Index égalité professionnelle F/H

Les employeurs de 50 salariés plus ont de nouvelles obligations pour la publication effectuée en 2022 de leur index de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.

Les entreprises d’au moins 50 salariés doivent calculer, chaque année, plusieurs indicateurs permettant de comparer les écarts de rémunération entre les femmes et les hommes (F/H) dans l’entreprise et d’obtenir une note globale sur 100. Elles doivent atteindre une note globale d’au moins 75 points/100.  

Chaque année, au plus tard le 1er mars de l'année N + 1, ces entreprises doivent publier, de manière visible et lisible, sur leur site Internet la note globale obtenue et les résultats obtenus pour chaque indicateur mesuré en année N, ainsi que les actions mises en œuvre pour supprimer les écarts de rémunération entre H/F en cas d’obtention d’une note inférieure à 75 points/100 (C. trav. art. L 1142-7 à L 1142-11 et D 1142-2 à D 1142-14).  

En l’absence site internet, ces résultats doivent être portés à la connaissance des salariés par tout moyen. Ces résultats doivent être consultables sur le site Internet de l'entreprise au moins jusqu'à la publication, l'année suivante, du niveau de résultat et des résultats obtenus au titre de l'année en cours.

L’entreprise doit également mettre son index égalité F/H et les indicateurs mesurés à la disposition du comité social et économique (CSE) via la base de données économiques, sociales et environnementales (BDESE) de l’entreprise  et les transmettre à l’inspection du travail (Dreets) selon la téléprocédure et le formulaire de télétransmission accessibles sur le site du ministère du travail (C. trav. art. D 1142-5). 

Rappel. Les entreprises 50 à 250 salariés doivent mesurer 4 indicateurs :

- l’écart de rémunération entre F/H à poste et âge comparable (0 à 40 points) ;
- l’écart des taux d’augmentations individuelles entre F/H (0 à 35 points) ;
- le pourcentage de salariées augmentées à leur retour de congé de maternité (0 à 15 points) ; et
- le nombre de salariés du sexe sous-représenté parmi les 10 plus hautes rémunérations (0 à 10 points).

Les entreprises de plus de 250 salariés doivent mesurer 5 indicateurs :

- l’écart de rémunération entre F/H à poste et âge comparable (de 0 à 40 points) ;
- l’écart des taux d’augmentations individuelles entre F/H (de 0 à 20 points) ;
- l’écart de taux de promotions entre F/H (de 0 à 15 points) ;
- le pourcentage des salariées augmentées à leur retour de congé de maternité (de 0 à 15 points) ; et
- le nombre de salariés du sexe sous-représenté parmi les 10 plus hautes rémunérations (de 0 à 10 points) (C. trav. art. D 1142-2 et D 1124-2-1).

De nouvelles publications à effectuer

Publication de l’ensemble des indicateurs mesurés. Les employeurs d’au moins 50 salariés doivent désormais publier chaque année l'ensemble des indicateurs relatifs aux écarts de rémunération H/F et les actions mises en œuvre pour les supprimer, selon des modalités et une méthodologie qui seront définies par décret (C. trav. art. L 1142-8 modifié).

L’ensemble des indicateurs relatifs à l'égalité professionnelle F/H sont à  intégrer dans la BDESE.

Publication sur le site du ministère du travail. L'ensemble de ces indicateurs doit être rendu public sur le site internet du ministère chargé du travail, dans des conditions fixées par un décret à venir.

Publication des objectifs de progression et des mesures de corrections. Dans les entreprises d'au moins 50 salariés, si les résultats obtenus par l'entreprise situent en dessous de 75 points/100, la négociation obligatoire sur l'égalité professionnelle F/H doit porter sur les mesures visant à supprimer les écarts de rémunération, les mesures adéquates et pertinentes de correction et, le cas échéant, sur la programmation, annuelle ou pluriannuelle, de mesures financières de rattrapage salarial. En l'absence d'accord collectif, ces mesures doivent être fixées par décision de l'employeur, après consultation du CSE (C. trav. art. L 1142-9, al. 1).

À compter de la publication des indicateurs effectuée en 2022 (au plus tard le 01.03.2022), lorsque l’employeur obtient une note inférieure à 75 points/100 ;

- il a l’obligation de publier, par une communication externe et au sein de l'entreprise, ces mesures de correction, selon des modalités définies par un décret à venir (C. trav. art. L 1142-9, al. 2 nouveau) ;
- il doit fixer et publier, dans des conditions fixées par ce même décret à paraître, les objectifs de progression de chacun des indicateurs de l’index de l’égalité professionnelle, qui ont été déterminés lors de la négociation obligatoire sur l'égalité professionnelle F/H (C. trav. art L  2242-1) ou, en l’absence d’accord, dans le plan d’action annuel destiné à assurer l'égalité professionnelle H/F établi par l’employeur (C. trav. art L 2242-3) (C. trav. art. 1142-9-1 nouveau).

À noter. Depuis le 27-12-2021, les modalités de l’accès des salariées enceintes à une organisation de télétravail dans l’entreprise doivent être fixées par l'accord collectif sur le télétravail applicable ou, à défaut d’accord, par la charte de télétravail élaborée par l'employeur (C. trav. art. L 1222-9, II, 6°).

Source : loi 2021-1774 du 24-12-2021 art. 5 et 13, JO du 26

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